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El estrés crónico es un enemigo silencioso

¿Tu trabajo te priva de tu energía y concentración y puede provocar enfermedades físicas, emocionales y mentales? Estás demasiado cerca del estrés crónico. Los síntomas del estrés crónico incluyen aumento de la presión arterial, dolores de cabeza y problemas para dormir. Además, el estrés crónico puede alterar tu estado de ánimo y provocar ansiedad y depresión.

Principales fuentes de estrés laboral

  1. Excesiva carga de trabajo
  2. Falta de promoción
  3. Rentas bajas
  4. Falta de apoyo
  5. Tener menos control sobre las decisiones
  6. Altas expectativas

¿Cómo lo combatimos? Algunos consejos:

  • Toma descansos regulares
  • Simplemente toma un tiempo entre el trabajo para relajarte y recargarte.
  • La gimnasia de pausa ayuda bastante, o simplemente detenerse algunos minutos.
  • Evite los aperitivos azucarados: Los malos hábitos alimenticios son terribles para la salud física y mental. Para reducir el estrés, lo mejor es una dieta alta en proteínas y baja en azúcar. Las comidas con alto contenido de azúcar causan letargo.
  • Habla con tu jefe: Un ambiente de trabajo tóxico es una receta para el estrés. Si está lidiando con algo así, es hora de tener una conversación abierta con tus superiores.
  • Mantener un cuerpo y mente sanos: Ejercicio diario y dormir un mínimo de 6 horas de sueño por día son necesarios para reponer el cuerpo.
  • La meditación y los ejercicios de respiración profunda también pueden ayudar a aliviar el estrés.
  • Disfruta de un largo fin de semana lejos: Si las vacaciones no alcanzan para desconectarse, aprovecha las pequeñas escapadas que se pueden armar en fin de semana con días extra.
  • Aprende a decir no: No poder decir que no es una razón común para el estrés, pero si no aprendes a decir no, se te asignarán más y más tareas de las que probablemente no seas responsable.

No hay una receta mágica, combatir el estrés también es un trabajo que no puede dejar de hacerse.

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5 tendencias de marketing que están dando forma al nuevo reclutamiento

En los últimos años, hemos sido testigos de la aparición de una tendencia completamente nueva llamada marketing de reclutamiento. Las empresas se han dado cuenta de que un proceso de contratación estándar requiere mucho tiempo y dinero. Ahora, intentan reducir la base de talentos mediante la creación de anuncios específicos y mediante el empleo de redes sociales y software.

Revisemos 5 tendencias que ejemplifican este nuevo escenario.

“Filtro” de marketing de reclutamiento

El marketing de reclutamiento no es un simple complemento al proceso de contratación. Muchas compañías y agencias de contratación han decidido introducir segmentos adicionales en el proceso de selección y convertirlo en un filtro más adecuado. Han agregado fases de “awareness” e “Intereses” entre otros, al modelo tradicional “Solicitud – Selección – Contratar”. Estas fases adicionales son esenciales para el marketing de reclutamiento adecuado.

Análisis detallado

 Solo usando anuncios de trabajo creativos y buenas fuentes, las empresas pueden encontrar empleados con talento. Es por eso que una de las tendencias emergentes más rápidas en el nicho de recursos humanos son los análisis detallados proporcionados por los últimos software de reclutamiento. Los reclutadores han empezado a usar las métricas de marketing a su favor.

Conoce nuestras alternativas para apoyar tu proceso de selección en nuestra web.

Anuncios de trabajo de Facebook 

Existen empresas publicando anuncios de trabajo en Facebook. Los empleadores que apoyan un enfoque más tradicional piensan que enfocarse en talentos a través de Facebook es completamente poco profesional. A pesar de eso, en este momento, Facebook ofrece el mejor algoritmo de focalización en el mercado de las redes sociales. Sus herramientas permiten a los reclutadores definir con precisión la audiencia objetivo para sus anuncios de trabajo.

Facebook también proporciona una mejor comprensión de las personalidades de los candidatos que LinkedIn y otras redes sociales orientadas al trabajo. Las evaluaciones de carácter y personalidad son muy importantes para el proceso de selección porque le dicen a los reclutadores cómo los candidatos manejarán la presión y cómo podrían adaptarse al proceso de trabajo y la cultura de la compañía. De todas formas parece ser una cuestión de gustos.

Reclutadores de Chatbot

Los chatbots lentamente conquistan el mundo de los recursos humanos. En los próximos años, las tecnologías de IA se convertirán en una parte integral del proceso de selección. El propósito de chatbots es iniciar conversaciones en línea con los candidatos en los primeros ciclos de selección y ayudar a los reclutadores a eliminar los que no se ajustan a la descripción del trabajo.

Parece ciencia ficción, pero puede estar más cerca de lo que crees. Te invitamos a conversar sobre el tema.

Big Data

El desarrollo de las tecnologías de Big Data ya ha mejorado muchos departamentos comerciales y ahora los expertos en recursos humanos y TI están tratando de implementarlos en el proceso de contratación. Los departamentos de recursos humanos almacenan toneladas de datos. Si estos datos pudieran estructurarse y aprovecharse de la manera correcta, los patrones generados podrían mejorar drásticamente el proceso de selección. El objetivo del big data en la industria de recursos humanos es hacer que el proceso de selección sea más eficiente, efectivo y predecible. También necesita reducir los costos y dejar más tiempo para que los reclutadores puedan enfocarse en los candidatos más prometedores.

Sin duda existen muchas nuevas herramientas, pero deben ir necesariamente de la mano con un cambio de mentalidad y la disposición a actualizar nuestros procesos.

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2020. Las habilidades que necesitaremos para destacar

Aunque todavía faltan dos años, tomamos nuestra máquina del tiempo para echar un vistazo al año 2020 y revisar las habilidades que serán más demandadas. No estamos hablando de robótica ni de nanotecnología, sino de habilidades personales en el capital más importante de las empresas: el capital humano.

La cuarta revolución industrial lo está cambiando todo.

Inteligencia artificial, Internet de las Cosas, vehículos autónomos, nanotecnología, energía renovable, computación cuántica, biotecnología. Debido a esta explosión de nuevos campos, surgirán nuevos mercados que requerirán un nuevo conjunto de habilidades para el empleo. Los robots cada vez más inteligentes asumirán algunos puestos de trabajo, y los trabajos que no existían antes estarán en demanda.

¿Cuáles son estas habilidades? Aquí tenemos 10.

1 Resolución de problemas complejos

La habilidad de ver las relaciones entre las industrias y crear soluciones creativas para los problemas que aún están por aparecer, es una necesidad para mantenerse al día con las máquinas de IA.

2 Pensamiento crítico

Se buscarán personas que puedan convertir los datos en interpretaciones ingeniosas debido a la complejidad y la interconexión de diversos campos, como la informática, la ingeniería y la biología.

3 Creatividad

La calidad de la aleatoriedad y la capacidad de construir algo con las ideas es una habilidad que dará frutos.

4 Personas de gestión

Los robots pueden adquirir habilidades analíticas y matemáticas, pero no pueden reemplazar a los humanos en roles de liderazgo y gestión.

5 Coordinando con otros

La comunicación efectiva y las habilidades de colaboración en equipo serán una de las principales opciones entre los candidatos de cualquier industria.

6 Inteligencia emocional

Cualidades que se relacionan con la inteligencia emocional, como la empatía y la curiosidad, serán un gran factor de consideración para los gerentes de contratación del futuro.

7 Juicio y toma de decisiones

La capacidad de condensar grandes cantidades de datos, con la ayuda del análisis, en interpretaciones ingeniosas y decisiones medidas es una habilidad que será útil en la era de la información.

8 Orientación de servicio

Las personas que conocen la importancia de ofrecer valor a los clientes en forma de servicios y asistencia serán muy buscadas, ya que las empresas brindarán soluciones a los problemas de la sociedad.

9 Negociación

La capacidad de negociar con empresas e individuos para llegar a una situación beneficiosa para todos es una habilidad que será necesaria para sobrevivir en  todas las industrias.

10 Flexibilidad cognitiva

La capacidad de adaptar la conducta y el pensamiento a desafíos inesperados será importante para tener éxito en las industrias combinadas.

Si bien varias de estas habilidades se necesitan hoy, nos atrevemos a decir que en dos años más serán indispensables. Lo bueno es que en la actualidad contamos con distintas herramientas tecnológicas para apoyar nuestra gestión y mejorar nuestras habilidades. Revisa las soluciones que te ofrece 4 talent y si necesitas alguna en específico, conversemos.

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¿Eres un líder o un gerente? ¿Lideras a tu gente o administras un negocio?

Esta pregunta ha rondado la cabeza de muchos empresarios y ha inspirado diversos intentos por explicarlo. La diferencia parece simple, aunque todavía quedan de los que creen que ser un gerente  automáticamente te convierte en líder.

Usando solo sentido común, podemos postular que la principal diferencia radica en la forma en que se motiva al equipo para buscar un objetivo en común. Pero haremos otro esfuerzo y revisaremos 7 grandes diferencias entre Líder y Gerente, que nos ayudarán a entender mejor a estos dos personajes, y por qué no, clasificarnos de acuerdo a nuestras propias características.

Los líderes buscan la visión, los gerentes se enfocan en los objetivos.

Los líderes establecen un negocio exitoso al compartir su visión con el equipo. En vez de criticar qué le falta a su gente, los empoderan para ser parte de algo más grande.

Por otro lado, los jefes se enfocan en mantener un lugar de trabajo conductivo, estableciendo metas y objetivos medibles que ayuden a los líderes a saber si el negocio avanza hacia su visión.

Controlan situaciones y manejan personas para alcanzar o sobrepasar sus objetivos.

Los líderes inician el cambio, los gerentes mantienen la estabilidad.

Los líderes encuentran su propósito en iniciar el cambio.

Visualizan su empresa como una de las más innovadoras y progresivas en la industria, y para lograrlo, provocan y adoptan cambios incluso si el sistema actual funciona bien.

Si hay una manera más efectiva y eficiente de hacer las cosas dentro de su negocio, son la primera persona en promover este cambio en todos los niveles de la organización.

Por otro lado, los gerentes se quedan con lo que funciona, aseguran que el sistema actual está funcionando bien y mejoran los sistemas, estructuras y procesos, si es necesario, para hacerlos más efectivos.

Los líderes toman riesgos, el gerente minimiza el riesgo.

Los líderes están decididos a probar cosas nuevas, incluso si hay un riesgo inevitable presente.

En lugar de desanimarse, ven estos riesgos como un signo de éxito potencial, como un éxito garantizado si diseñan su visión correctamente.

Los gerentes trabajan para minimizar los riesgos que están siempre presentes en el día a día del negocio. En lugar de abrazar estos riesgos, buscan evitar y controlar estos problemas para evitar interrupciones dentro de la compañía.

Los líderes piensan a largo plazo, los gerentes trabajan a corto plazo.

Lo que distingue a un gran líder de los demás es que tienen la firme determinación de hacer las cosas que quieren, comprometidos con esto a largo plazo.

Incluso sin recibir recompensas de manera regular y constantemente golpeados por reveses, los líderes siguen motivados para cumplir sus objetivos.

En contraste, los gerentes están más enfocados en los objetivos a corto plazo, buscando recompensas y elogios más inmediatos que los grandes y distantes.

Los líderes descansan en el aprendizaje, los gerentes dependen de las habilidades existentes.

Los líderes no descansan en sus laureles. Si sienten que sus habilidades se están oxidando, no están aprendiendo nada nuevo y valioso todos los días, comenzarán a buscar personas que los ayuden a crecer y expandir su forma de pensar.

Los gerentes se enfocan más en mejorar los aspectos que los han hecho exitosos, perfeccionando las habilidades existentes y adoptando conductas comprobadas.

Los líderes construyen una relación, los gerentes establecen procesos y sistemas.

Los líderes siempre son buenos con las personas, generalmente tienen un carisma positivo que los ayuda a atraer a las personas, para  luego aprovechar sus talentos en una causa mayor.

Para hacer realidad su visión, los líderes generan confianza y lealtad entre su gente y entregan beneficios que no solo ayudarán a sus seguidores a tener éxito en sus carreras, sino también a convertirse en mejores personas en la sociedad.

A los gerentes se les paga para establecer la estructura y los procesos necesarios para alcanzar las metas y objetivos del negocio.

Están orientados al proceso y buscan resultados de sus subordinados. Se aseguran de que todos estén cumpliendo con su parte en el cumplimiento de las metas y objetivos comerciales.

Los líderes tienen seguidores, los gerentes tienen subordinados.

Sobre todo, los líderes tienen seguidores que están dispuestos a contribuir con sus talentos, conocimientos y habilidades para ayudar a construir la marca y alcanzar los objetivos a largo plazo.

Los seguidores también los apoyan fuera del negocio, incluso siguiéndolos en sus redes sociales, lo que aumenta su visibilidad y credibilidad.

Por otro lado, los gerentes tienen subordinados que trabajan para ellos y, en general, hacen lo que se les ordena.

Su estilo de gestión es de naturaleza transaccional y sus subordinados buscan conseguir las recompensas prometidas.

Más allá de estas diferencias, es importante recordar que muchas personas, especialmente las que tienen sus propias pequeñas empresas, dirigen y administran al mismo tiempo, por lo que pueden tener una combinación de estos comportamientos.

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El Periodo de prueba debería tener los días contados

Está claro que contratar a la persona equivocada puede ser costoso y un amable periodo de prueba se transforma en el mejor respaldo, pero llegó la hora de confiar en el proceso de selección para tener a la incorporación adecuada.

Como primera cosa, el nombre es terrible. “El periodo de prueba” es frío y hasta degradante.

Desde el punto de vista de la contratación, la terminología crea la suposición de que el empleado fallará a menos que demuestre lo contrario.

Entonces, ¿Cómo le damos la bienvenida al nuevo trabajador?

Consejo: eliminar el término “periodo de prueba” del proceso de contratación.

Contratar es un proceso desafiante, pero no desalentemos a los candidatos. Si decidimos extender una oferta de trabajo, pero tenemos poca confianza en el seleccionado, un período de prueba probablemente no salvará la situación.

Consejo: Si usamos un período de prueba como un respaldo de decisiones de contratación deficientes, mejor arreglemos el proceso de selección y mejoremos las habilidades de investigación de candidatos.

La primera impresión no se olvida

En el mercado actual, los mejores talentos tienen opciones. Los candidatos investigan las empresas antes de presentar su solicitud. Por eso, enterarse de una estricta política de periodos a prueba podría desalentarlos y podríamos perder a grandes trabajadores.

Alternativas al período de prueba

Establecer los primeros días de trabajo como periodo de prueba ofrece pocos beneficios. Los empleadores deberían enfocarse en un buen proceso de incorporación de los empleados pensando en la retención a largo plazo. Hacer la selección adecuada demuestra que la compañía está lista para dar la bienvenida al nuevo empleado como una valiosa contratación y un verdadero recurso humano. Es mucho más que firmar un contrato a plazo.

El proceso de incorporar nuevos colaboradores debe ir más allá de una simple prueba de supervivencia para hundirse o nadar, debe ser un proceso que asegure un alto compromiso continuo y una transición exitosa desde ser el nuevo a ser un colaborador productivo. En resumen, lo esencial es que las nuevas contrataciones se traten como activos de alto potencial que son bienvenidos, asesorados y desarrollados. Si no se tiene la confianza para apostar por nuestras propias capacidades de selección e invertir en el éxito de la nueva contratación, unos días más de prueba no ayudarán a mejorar nuestro sistema.

Consejo: Asesórate en el proceso de Selección de Personas con nuestro sistema Hiring Up. Conócelo en detalle en 4talent.cl

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Dejar que el talento fluya es la consigna.

Es cierto que estamos viviendo tiempos de transformación digital, pero no podemos dejar de lado el recurso más valioso: el talento de las personas. En este aspecto, existen algunas características que deberían representar la opinión general del mundo empresarial:

  • El talento es una especie que se reproduce mal estando cautivo.
  • Necesita espacios abiertos.
  • Generalmente prefiere vincularse a proyectos antes que a instituciones.
  • Se  compromete con la organización a la que pertenece en el momento, pero sobre todo con su propio desarrollo.
  • El talento es  dinámico, necesita fluir, desarrollarse o termina por estancarse.
  • Este escenario no es el ideal para quienes dirigen el talento con las expectativas puestas en el pasado, donde se esperaba que el talento se quedara indefinidamente, hasta que la empresa le rindiera un homenaje por sus años de servicio. 

Ahora los ciclos son más cortos, razón que pone nerviosos a los gestores del talento por la rentabilidad de invertir en sus talentos. ¿Invertir en un colaborador que va a buscar nuevos horizontes en cualquier momento? Lo que estos gestores no están considerando es que existe un panorama peor, no invertir en los colaboradores y su desarrollo y que permanezcan indefinidamente.

La fórmula de las compañías más avanzadas en gestión de personas, no analiza la rentabilidad de sus inversiones en talento por el retorno que obtienen en cada individuo, lo hacen de forma agregada. Se trata de que sus políticas sobre el talento ofrezcan un saldo neto positivo.

La situación es dinámica, conceptos tan acuñados como la retención del talento van quedado obsoletos. Porque al talento ya no se le retiene: se le seduce, se le ofrecen condiciones en donde desarrollar su potencial.

Estas reflexiones son parte del análisis del autor español sobre Management Javier Fernández Aguado, en su libro “Jesuitas. Liderar talento libre”.

El autor español también entrega algunas ventajas de gestionar el talento de forma más libre, sin una disciplina tan rigurosa:

Mayor grado de autonomía. Las personas incrementan su capacidad de tomar decisiones, sin depender exclusivamente de las instrucciones de un mando superior.

Mayor iniciativa. Dejemos claro que la libertad no implica un proceso anárquico. La libertad del talento incentiva seguir los objetivos de la organización, pero abriendo la puerta a nuevos caminos para alcanzarlos.

Compromiso efectivo. El motivo del talento libre para permanecer en una organización, es el proyecto mismo para el que fue reclutado, donde pondrá su capacidad y buscará su desarrollo. Por eso su compromiso es más real.

¿Necesitas ayuda en la gestión del talento en tu organización? Un consejo muy útil es buscar apoyo en la plataforma RAET, representada en Chile por 4Talent, que permite gestionar los  recursos humanos de forma integral, con un módulo especializado en  gestión del desempeño. Conócelo en 4talent.cl

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Las 3 claves invaluables para mejorar el clima organizacional

responsabilidad-climaUn ambiente de trabajo positivo contribuye a una mejor producción del equipo y que estén más comprometidos con el puesto de trabajo y el negocio. Como resultado, obtendremos además, una mejora en la satisfacción de los clientes.
Por esa razón, resulta de suma importancia que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para conseguir un equipo motivado y productivo.

Un buen clima laboral, favorece a el logro de objetivos, mientras que un mal clima laboral, puede ser fatal para el ambiente de trabajo e incluso puede destruirlo. Como resultado, puede provocar situaciones conflictivas y malos resultados para la producción del negocio.

Es por esta razón, que  considerar una estrategia para potenciar el clima laboral dentro de la organización resulta imprescindible, ya que defirnirla ayudará a promover y generar un ambiente de motivación laboral. Cabe señalar, que estos resultados deben ser medibles y monitoreados constantemente, para así ir tomando directrices en pro de resultados óptimos y adecuados que ayuden a la toma de decisiones, con objetivo final de mejorar los procesos internos.

A continuación te mostraremos 3 claves para mejorar tu estrategia de clima organizacional

Buscar el feedback de tus colaboradores; Que cada empleado se sienta persona y no un número dentro de una organización es muy importante. A las personas les gusta sentirse integradas y que su opinión se tenga en cuenta. Todo ello ayuda a sentir que se forma parte de un proyecto.

Además, el feedback con los empleados se debe trabajar cuidadosamente y de forma constante. Hay que invertir tiempo y espacio para escuchar a tu equipo. Con ello se lograrán diversos objetivos: ideas para mejorar en distintas áreas de la organización, reconocimiento de problemas de forma más sencilla, identificación de los empleados que restan valor a tu empresa y elementos que frenan la evolución, además de percatarse de todo lo contrario: empleados de alto rendimiento que aportan valor añadido al negocio o identificar empleados de alto talento potencial que poseen un gran potencial tanto a nivel individual como colectivo y gran capacidad para asumir roles de liderazgo dentro de una organización con éxito.

Cuidar la igualdad en las relaciones con los empleados y también entre ellos es otro punto a tener en cuenta. Vigilar que no exista ningún tipo de discriminación, falta de criterio en las decisiones de equipo o falta de compañerismo, ya que ponen en peligro el ambiente de trabajo.

Trabajando cada uno de estos puntos, nos aseguramos casi seguro un alto grado de motivación de nuestro equipo.

Reconocimiento hacia los colaboradores: Cuando no se reconoce un trabajo bien hecho, el clima laboral se puede deteriorar progresivamente. Por ello es importante que la empresa cuente con un sistema de reconocimiento que premie y reconozca logros.

A las personas nos gusta sentirnos valoradas y sentir que nuestra opinión y tareas cuentan. Por ejemplo, incentivar que los empleados participen en la toma de decisiones de un negocio hará que se sientan parte del equipo y es una forma de transmitirles que para nosotros son importantes incluso para decidir hacia dónde quiere ir la organización.

Ganarse la confianza de los empleados, el objetivo: Acercarse a los empleados y ganarse su confianza es una de las tareas principales para incentivar un buen clima laboral.
Agradecer al equipo por su labor y reconocer sus méritos, es una manera de enviar un mensaje claro a todos los empleados, que se sentirán valorados y tranquilos trabajando con los responsables de la empresa y no dudarán en acudir a ellos para nuevas propuestas o inquietudes.

La flexibilidad ante diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral y que se traten de forma personalizada, genera un clima laboral positivo que fomenta el éxito del negocio. Es por esta razón que hemos desarrollado instrumentos de medición para conocer más a fondo a tus colaboradores, sus necesidades, aptitudes de manera de sacar provecho de lo mejor que tenemos en nuestra organización “El capital humano”

4evidence cuenta con un instrumento propio de Clima Organizacional, llamado SPIRIT4, desarrollado y probado empíricamente. El Clima es una medición de percepciones que permite conocer la actitud de los trabajadores sobre una serie de variables relevantes de gestión. 

Si quieres conocer más sobre innovadoras herramientas de gestión, puedes contactarnos Contacta a un especialista AQUI

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Tendencias en 2018, la tecnología una estrategia imparable!

1463645912_860639_1464103041_noticia_normalHace mucho tiempo las estructuras organizacionales rígidas e inflexibles, dejaron de funcionar para aquellas empresas que quieren generar en sus culturas, relaciones de alto impacto con sus empleados.

Foco en la digitalización

Si para lo que fue 2017, muchas empresas comenzaron su transición hacia la transformación digital, en 2018 se espera que la gestión de Recursos Humanos, sea adoptada por las diferentes áreas y sobretodo en búsqueda de mejorar el compromiso de los empleados a través de las nuevas tecnologías. Esto conllevará ver la digitalización como una herramienta más para desempeñar las funciones básicas en cuestión de employer branding y engagement:

– Identificación del talento. La llegada de las redes sociales a los procesos de reclutamiento ha facilitado el contacto y la identificación de los candidatos que optan a las vacantes. Los reclutadores buscan cada vez más factores relacionados con la aptitud cuando contratan profesionales.

– Fidelización. Una de las estrategias para retener el talento que más ha destacado durante los últimos años, es la gamificación, no solo por ser una prestación muy actual, sino también por las múltiples opciones que puede otorgar estás herramientas, cómo conocer mejor a los equipos de trabajo, búsqueda de líderes, cohesión en la búsqueda de objetivos, encuestas de satisfacción, etc. Un abanico de opciones innovadoras para implementar en tu nueva estrategia empresarial. A continuación, algunas empresas que puedes considerar para apoyar tu gestión este 2018!

Sensicatión: En base a una plataforma autoadminstrable, fácil de usar, configurar y difundir tus usuarios, equipos de ventas, alumnos, familia o a quienes tu quieras entregar contenido de manera entretenida y dinámica, podrán absorber conocimiento y aprendizaje de forma simple. Al mismo tiempo tu podrás conocer, evaluar y reforzar. Reconociendo su participación y entregando incentivos.

Ikwest: ¡Juega y explora! a través de dinámicas lúdicas, principalmente outdoor y apoyados en la tecnología, Ikwest te ayudará a reforzar conductas y logros laborales.

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¿Por qué deberías empezar a reclutar en redes sociales?

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Atraer y captar al mejor talento humano, es una de las tareas más complejas para el área de Recursos Humanos. Es evidente que las estrategias convencionales han comenzado a quedarse cortas ante las crecientes exigencias de las organizaciones con respecto al perfil que buscan para cada cargo, lo que les permitirá contar con equipos dispuestos a alcanzar los resultados proyectados.

Es por lo anterior que muchas empresas han empezado a adoptar el reclutamiento 2.0, también conocido como Social Recruiting, para cubrir las vacantes al interior de sus equipos de trabajo. Lo que implica, primero, participar activamente de las dinámicas de cada red social y, segundo, contar con una cultura organizacional sólida y competitiva que resulte atractiva para los mejores talentos.

Dentro de las redes sociales más frecuentadas por las empresas para realizar sus procesos de reclutamiento y selección se encuentran LinkedIn, Facebook, Google+, Xing e Instagram. Siendo LinkedIn una de las más importantes por ser la red profesional más grande de internet. Ahora bien, vamos a mostrar porqué debería empezar a reclutar en redes sociales:

  • Se amplía la cantidad de candidatos disponibles

Puede acceder a candidatos tanto pasivos como activos y tendrá información más detallada sobre sus aptitudes profesionales. Además, puede obtener información relacionada con sus gustos, aficiones y competencias blandas y saber si su perfil está alineado con su cultura organizacional.

  • Podrá filtrar a los candidatos que se ajusten al perfil requerido

Las herramientas digitales simplifican la toma de decisiones al permitir a los departamentos de RR.HH. identificar a los candidatos cualificados, interactuar con ellos e invitarlos a realizar las pruebas pertinentes para ingresar a la organización.

  • Alta difusión de las vacantes

Si publica una oferta con alto contenido de valor e implementando las estrategias adecuadas, se difundirá rápidamente por toda la red social y logrará un mayor número de postulaciones de posibles candidatos. Para lograrlo es fundamental que el perfil empresarial sea llamativo y competitivo.

  • Segmentación de búsquedas 

haciendo más sencillo distinguir a los candidatos apropiados de los que no cumplen los requisitos mínimos. Puede escoger el nivel de formación y los perfiles profesionales para mejorar los resultados de la búsqueda. Al final, podrá validar la información que proporcionan los candidatos.

  • Ahorro de tiempo y costos

Al usar las redes sociales automatiza el proceso de selección y elimina la necesidad de publicar las ofertas en los clasificados del periódico, se reducen los tiempos de rotación para cubrir las vacantes en la organización y se suprime la necesidad de pagar a un portal virtual de empleo para publicar las vacantes.

Las redes sociales permiten impulsar la adquisición de Talento Humano obteniendo información detallada sobre los candidatos interesados en hacer parte de su equipo de trabajo y así mismo, estos pueden conocer a fondo la razón de ser, la estructura y la reputación que tiene la organización. Se trata de una relación win-to-win en la que ambos se ven beneficiados al optimizar el uso de su tiempo y recursos.

¿Sabías que puedes automatizar estos procesos con HiringUP? Podemos ayudarte en hacer fácil lo difícil, pide una demo y haz tu trabajo de la manera más eficaz.

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¿Cómo preparar un año laboral exitoso si trabajas en Reclutamiento y Selección?

Cuando hablamos de software Saas (Software As A Service o software como servicio) nos referimos a un formato de software que está instalado en la nube, es decir, que no tiene instalación física en los diferentes equipos de la empresa. En otras palabras, nos referimos un programa que solo existe en la nube y al que podemos acceder todos los miembros de la empresa con autorización para ello.

En los últimos años esta metodología de trabajo ha demostrado ser un gran apoyo para quiénes las incluyen en sus procesos.  El caso de los departamentos de reclutamiento y selección no es la excepción, ya que según las estimaciones en los próximos 3 años el 80% de las empresas implementara este sistema de trabajo.HiringUp

Respecto a esto, cabe destacar que las ventajas que ofrecen estos servicios son claramente apreciables, ya que en un principio los sistemas de ERP (enterprise resource planning) cubrían estas necesidades de manera igualitaria, para cada área en las que se incluían estos sistemas, lo que resulta incomodo o poco sustentable ya que todos los procedimientos son diferentes, en solución a esto existen programas que se especializados en áreas de reclutamiento y selección Si nos centramos en este ámbito es posible reconocer cómo la mayoría de las veces los trabajadores están estructurados en diferentes secciones que, aún compartiendo una finalidad común y debiendo presentar de forma conjunta sus resultados y adelantos, quizás no tienen las mismas necesidades en cuanto a su software, dado que son independientes en su toma de decisiones. Es aquí donde un software tipo Saas resulta de vital interés y utilidad, ya que permite implementar las cualidades concretas que necesita cada una de las áreas para conseguir un funcionamiento mejor de todas ellas. (más…)

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