En la actualidad los procesos de reclutamiento y selección laboral, se encuentran bajo miradas críticas en cuanto a su procedimiento.
Pareciera que los diversos test que se encuentran a disposición de distintas entidades laborales, como el de Zulliger, Rorschach y grafología, dejan mucho que desear al momento de ser directamente relacionados con el futuro desempeño de un profesional.
Eduardo Barros, doctor en psicología laboral y académico de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibañez conversó con 4Talent y se refirió a cómo es que test aplicados en diagnósticos clínicos, no son útiles al momento de evaluar habilidades y características de una persona en el trabajo.
Para contextualizar, Barros señala que una de las aristas fundamentales al momento de describir test psicolaborales funcionales para el rubro del reclutamiento de personal, tiene que ver con la validez predictiva, la cual en la ciencia se refiere a probar a un grupo de sujetos para un determinado constructo y luego compararlos con los resultados obtenidos en algún momento posterior.
Siguiendo con esto el profesional menciona que “hay test que son históricos, por ejemplo, dibujar al hombre bajo la lluvia, dibujar a una persona, una casa y un árbol, el test de Vark, que no es usado en Chile por ejemplo, pero si es calificado como número uno en Perú. Por muchos años también, en nuestro país ha sido utilizado el test de los colores, y hasta hoy alrededor del 50% de los psicologos laborales siguen trabajando con él.
Toda esa gama de test, como por ejemplo los proyectivos (que muestran manchas), los de estímulo, entre otros, no fueron creados en un contexto de selección. Además, la mayor parte de ellos fueron creados en un contexto de clínica, por lo tanto su objetivo de creación es otro, y asimismo, en general no tienen evidencia en el ámbito laboral con respecto a su valdez predictiva, e incluso, alguno de ellos, nisiquiera cuenta con validez en el ámbito clínico”.
Otra perspectiva interesante en la discusión es el acceso mediático que estos test ofrecen, es decir, la posibilidad de que los entrevistados tengan la opción de encontrar las respuestas idóneas fácilmente en internet, versus el propósito de la metodología que debiese expresar resultados fidedignos y acorde a los intereses de estudio.
“Si yo tengo factores que técnicamente denominamos de invalidez (como su poca validez predictiva), pero además hay una página web que me dice qué es lo correcto, hecha por algún psicólogo o psicóloga que ha estudiado previamente el test, es bien difícil que el test resista esto.
Pensemos de otra manera, si yo tengo una prueba de 50 preguntas y un compañero de mi clase, de un curso paralelo se consiguió las preguntas y me las sopló*, hay dos opciones, las copio y hago un torpedo*, o me las aprendo. De cualquiera de estas maneras, los resultados se van a ver ponderados para arriba.
Entonces, cuando hablamos de este tipo de test (los nombrados inicialmente), que no fueron creados para este contexto (reclutamiento y selección), que no cuentan con datos de efectividad, que fueron creados para la clínica, y que además tienen páginas web que dicen cómo contestar el test, la probabilidad de que esos datos estén alterados o no te sirvan, es altísima”.
Bajo este punto de vista la discriminación laboral puede estar oculta bajo el alero de preguntas que no cumplen con un objetivo de selección determinado, y que no cuentan con una relación funcional para especificar un cargo en particular.
¿Dónde estudiaste? ¿Tienes hijos? ¿Eres casad@? ¿Qué haces en tu tiempo libre? Y tantas otras preguntas que en algún momento fueron consideradas relevantes para un proceso de reclutamiento, pero que a la larga crearon los cimientos para el reconocimiento de una posible segregación laboral.
Si bien la crítica compromete a diversos test psicolaborales y de personalidad para procesos de selección, es importante precisar que esta no va enfocada en la amplitud de oferta de los test, ni menos que hace alusión a que las preguntas relacionadas con la personalidad no son relevantes, sino que se refiere a las metodologías que se emplean de forma específica para cada una de las instancias de reclutamiento.
“Al críticar este tipo de preguntas, no estamos diciendo que los test de personalidad, o que la personalidad sea irrelevante para el puesto de trabajo, al contrario, la personalidad es relevante, pero cuando es medida por un mal test, funciona pésimo”.
Por muchos años se pensó que la mejor medología para encontrar a un cadidato idóneo era el descalce, es decir, y bajo la mirada de algunos psicólogos clínicos, la busqueda de patologías o psicopatologías. Sin embargo la metodología moderna, explica Barros, es buscar el calce.
“Cuando yo busco calce, no busco a la persona hipernormal (como muchos test de personalidad proponen), sino que busco al perfil que yo (como entidad laboral) definí que funciona mejor. Puntualmente, se busca medir tendencias más permanentes de las personas, en general con un sesgo hacia la búsqueda de patologías, cuando hablamos de ciertos niveles.
Por ejemplo, si nos encontramos ante una persona que padece una esquizofrenia no controlada, en la cual existe la posibilidad de agresión por parte de esta hacia otro miembro del equipo, es difícil que el empleador lo acepte. Pero son casos más atípicos, en términos de calce”.
Bajo este contexto, 4Test de 4Talent, ofrece diversas pruebas de medición de habilidades, enfocadas en las mejorías de las metodologías de evaluación a través de los años. Con esto, la empresa de tecnología propone una forma segura de encontrar a candidatos ideales, siempre apostando por el talento de las personas.
Dentro de la variedad de puebas que 4Tests, se encuentra Test CORE psicométrico, diseñado para tomar decisiones confiables, ya que evalúa dos de los mejores predictores del desempeño laboral exitoso. Además, es un servicio que cuenta con el respaldo de EB METRICS, grupo de profesionales especialistas en el desarrollo de plataformas para la gestión inteligente de personas.
También, puedes encontrar Test de Neuro Assesment de Zyvo, (empresa holandesa con años de investigación en neurociencia), el cual se encarga de entregar a los candidatos una buena experiencia de evaluación a través de juegos sencillos y divertidos, los cuales permitirán obtener información valiosa sobre su personalidad y habilidades cognitivas.
Con respecto al área de informática & TI, 4Test ofrece al mercado el test Developer Skills, con el amparo de HackerRank, una plataforma de tecnología que evalúa las habilidades de desarrolladores para más de 2000 compañías en todo el mundo.
En ella existen diversos desafíos de programación para evaluar más en profundidad y de forma más objetiva las habilidades técnicas de profesionales informáticos en diversos roles y niveles de experiencia.
En cuanto a la personalidad y el trabajo, 4Test presenta Psychometrics de VyA, plataforma de tecnología con presencia en más de 30 países y la experiencia de 6 millones de evaluaciones realizadas. Dicho test realiza un análisis integral con evaluaciones psicométricas que te permitan medir competencias específicas del perfil de cargo, relacionadas a rasgos de personalidad. Entre ellas, se pueden encontrar competencias relacionadas al liderazgo, desarrollo personal y formación de equipos de trabajo.
Y por último, Test Behaviors, el cual evalúa de forma objetiva, ágil y confiable el comportamiento laboral y las competencias personales, identificando los perfiles ideales de los cargos según las competencias funcionales y organizacionales de las empresas, brindando pautas de direccionamiento en la entrevista laboral y en el desarrollo de competencias con el único propósito de lograr el éxito de los trabajadores. Además, este cuenta con el respaldo de TIMS, compañía multinacional líder en América Latina con sus productos y herramientas para apoyar los procesos de Selección y Gestión del Talento Humano.
