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Los “must have” tecnológicos para la pequeña empresa

Todos los orgullosos propietarios de pequeñas empresas deben estar al día con los últimos desarrollos tecnológicos para su negocio. Obviamente las operaciones diarias consumen la mayor parte del tiempo: están ocupados asegurándose de que cada parte de su negocio se desarrolle sin problemas y la idea de agregar una cosa más puede asustar un poco.

Pero independientemente de la industria en la que se encuentren, la tecnología desempeña un papel, y pensamos que como pequeños empresarios querrán asegurarse de mantener actualizado el negocio para mantener su ventaja competitiva. Además, la tecnología más nueva generalmente puede ayudar a administrar de manera más eficiente, ahorrando tiempo y dinero.

Pensando en ayudar, aquí tenemos cuatro tecnologías principales que deberían ser implementadas o actualizadas.

1.Plataforma en la nube

Revisa en todos los artículos de tecnología para pequeñas empresas en los últimos años y encontrarás la tecnología en la nube como una “tendencia a mirar”. Sin embargo, este año, los expertos la ponen en el número uno: el 92% de las pequeñas empresas usan al menos una aplicación en la nube en áreas como contabilidad, marketing, CRM, etc. ¿Por qué? Porque el uso de una plataforma en la nube entrega mayor flexibilidad, seguridad y mayor escalabilidad, gastando menos y obteniendo más que usando programas en múltiples plataformas.

2.Tecnología de gestión del talento

Encontrar (y retener) trabajadores calificados es una alta prioridad para cualquier negocio. Quieres lo mejor de lo mejor y quieres que se queden. ¿Pero cómo hacerlo en un momento en que las personas siempre están a la espera de ese próximo y mejor trabajo? La respuesta es la tecnología de contratación.

3. Seguridad digital

 Garantizar la seguridad de la información confidencial suele estar en la mente de los propietarios de pequeñas empresas. El 38% de los propietarios de pequeñas empresas cita la seguridad como uno de sus tres desafíos principales y el 42% busca invertir más tiempo y dinero en mejorar los sistemas de seguridad existentes.

Algunas medidas de seguridad básicas serían:

  • Mantener todo el software actualizado
  • Asegurar todos los navegadores web
  • Usar siempre el cifrado de datos y correo electrónico.
  • Mantener una copia de seguridad de los datos diariamente en un servidor externo (basado en la nube o de otro modo)

4. Tecnología móvil

En 2014, el 59% de los propietarios de pequeñas empresas vieron las capacidades móviles como activos esenciales. Cuatro años después, es seguro suponer que el porcentaje se ha incrementado en gran medida.

Tener un sitio web optimizado para dispositivos móviles es uno de los dos aspectos más importantes a implementar (si aún no se ha hecho), porque gran parte del tráfico web se mueve por ahí.

La aceptación de pagos móviles es la segunda tecnología móvil más importante que debe adaptarse. El pago móvil está creciendo más rápido y cada año es más fácil a medida que la tecnología se vuelve mejor y más popular. Ofrecer este servicio a los clientes significa un paso adelante en comparación con otras empresas que solo aceptan tarjetas y dinero en efectivo.

Estos 4 esenciales de la tecnología son un buen punto de partida para mantener un negocio actualizado y preparado para el crecimiento.

 

 

 

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¿Qué tan seguros están nuestros datos en la web?

¿Qué podemos decir de este escándalo que no se haya hablado ya? No mucho, pero es importante resumir lo que pasó en algunos putos, para entender la magnitud del problema.

Lo que pasó

La consultora Cambridge Analytica, es acusada usar información de millones de usuarios de Facebook sin permiso, violando las políticas de uso de la red social, para generar anuncios políticos a favor de la campaña presidencial de Trump y el Brexit del Reino Unido.

Cómo explotó el asunto

Un ex empleado de la compañía, Chritopher Wylie, habló sobre cómo funcionaba el sistema para obtener información de los posibles votantes. The New York Times y The Guardian hicieron eco de las declaraciones del ex empleado. Según explicó, se ideó un sistema para manipular las decisiones de los votantes.

¿Y el sistema?

En 2014, el ex empleado era todavía empleado de Cambridge Analytica. En ese tiempo contactó al profesor de la Universidad de Cambridge Aleksandr Kogan con el objetivo de crear un sistema para obtener información relevante de un gran número de usuarios.

El profesor desarrolló la App para obtener información de los usuarios, llamada “This is your digital life”, que funcionaba como un test online y que se presentaba bajo la máscara de una herramienta de investigación.

Los usuarios que completaron el test recibieron entre 2 y 5 dólares por compartir su personalidad e intereses políticos. Para completar el cuestionario necesitaban iniciar sesión en Facebook y otorgar algunos permisos a la App.

Aproximadamente 270 mil perfiles llenaron el test, multiplicándose hasta 50 millones de perfiles, gracias a que la App solicitaba el acceso a los datos de los amigos.

La información se envió a Cambridge Analytica, sin permiso de los usuarios, ni de sus amigos quienes nunca supieron de qué se trataba.

La falta de transparencia que implica el uso de datos sin permiso es el gran problema. Paul Grewal, vicepresidente y asesor legal de Facebook, explicó que no se cumplió con las reglas de uso de la red social.

Pero qué es Cambridge Analytica

 Es una compañía que se encarga de recopilar y analizar datos para hacer campañas publicitarias y políticas, tal como se detalla en su sitio web.

¿Qué relación tiene con Trump?

Donald Trump contrató los servicios de la consultora en 2016 por más de 6,2 millones de dólares, según datos de la Comisión Electoral Federal. Cambridge Analytica menciona en su sitio que “aportó a la campaña presidencial de Donald J. Trump la experiencia y el conocimiento que le ayudaron a ganar la Casa Blanca”.

Qué hizo Facebook cuando esto salió a la luz

La empresa suspendió la cuenta de Cambridge Analytica y le bloqueó a Wylie el acceso a Facebook, Instagram y WhatsApp. “Proteger la información de los usuarios es parte fundamental de nuestra actividad, y exigimos lo mismo de parte de la gente que opera aplicaciones en Facebook”, aseguró la compañía en el marco de un comunicado difundido tras el escándalo. Cambridge Analytica, se defendió diciendo que no hubo violación de las normas y que obtuvo información de manera legítima.

Las consecuencias para Facebook.

La red social y Cambridge Analytica están en medio de una investigación fiscal que podría resultar en multas millonarias, aunque por ahora la única multa aplicada en Reino Unido asciende a 660.000 dólares, una cifra que Facebook es capaz de generar en 10 minutos. Por otra parte, sus acciones en la bolsa siguen bajando.

Sin duda Facebook está haciendo más rigurosos los procesos de seguridad, desnudando una realidad que afecta a la mayoría de la información que viaja por la web. Cabe preguntarse ¿Está segura nuestra información? ¿Nuestras bases de datos están protegidas contra filtraciones? Si tienes dudas respecto a este tema, conversemos. Tenemos soluciones que hacen más segura tu info.

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7 maneras en que los chatbots y la inteligencia artificial están conquistando los Recursos Humanos.

En un esfuerzo por impulsar una mayor eficiencia laboral, reducir costos y ofrecer mejores experiencias de clientes / colaboradores, las empresas están introduciendo rápidamente la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la comprensión del lenguaje natural como elementos centrales de su estrategia de transformación digital en 2018.

Los recursos humanos son un área madura para la automatización inteligente dentro de una empresa. Los bots con inteligencia artificial pueden racionalizar y personalizar el proceso a través de empleados estacionales, temporales, a tiempo parcial y de tiempo completo.

Debido a una fuerza de trabajo cada vez más distribuida, la adopción generalizada de tecnologías móviles y un cambiante perfil demográfico de los empleados, que incluye a trabajadores millenials, la formación corporativa se está reconfigurando y se está convirtiendo en más información e impulsada por inteligencia artificial.

Este mismo fenómeno está teniendo lugar en cada área de recursos humanos. Ya sea que se discutan los beneficios, las políticas de vacaciones o las capacitaciones, los robots de recursos humanos pueden ayudar a los colaboradores en cada paso del proceso.

Desde este punto nace la siguiente lista:

  1. Bots para reclutar: Un chatbot puede ayudar en el proceso de selección no solo al obtener información de posibles colaboradores, sino también al realizar comprobaciones rápidas de antecedentes.
  2. Bots para “onboarding” de colaboradores: Los chatbots hacen que la incorporación sea verdaderamente un proceso de autoservicio, ya que tienen la capacidad de hablar con los colaboradores en el lugar e interactuar con softwares de administración de personal.
  3. Bots para responder las preguntas frecuentes de la empresa: Los chatbots puede servir como un asistente de recursos humanos móvil que ayuda a los usuarios a obtener respuestas a las preguntas frecuentes.
  4. Bots para entrenamiento de colaboradoresLa capacitación de recursos humanos utilizando chatbots es muy efectiva ya que implica una participación más interactiva de los empleados en lugar de sentarse a través de un video de capacitación estándar o ver una presentación en PowerPoint.
  5. Bots para responder preguntas comunes de colaboradores (días de vacaciones, beneficios de salud, consultas de nómina, etc.): Los colaboradores pasan muchas horas cada mes buscando información básica relacionada con la empresa. Los bots de RR.HH. entregarían rápidamente a los colaboradores las respuestas que están buscando, haciéndolos más productivos y finalmente más satisfechos.
  6. Bots para guiar a los colaboradores a través de su proceso de inscripción de beneficios: La inscripción de beneficios es una de las tareas más confusas y frustrantes del proceso de recursos humanos. Los colaboradores pasan grandes cantidades de tiempo tratando de comprender el proceso y completar la información requerida.
  7. Bots para enviar y entregar evaluaciones anuales de colaboradores y evaluaciones de desempeño: Los chatbots permiten el intercambio instantáneo de opiniones y percepciones de rendimiento que permiten a los colaboradores ser constantemente mejores en lo que hacen.

Está claro que los chatbots y la inteligencia artificial se convertirán en una parte integral de cualquier estrategia de transformación digital de la empresa,.

 

 

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Más que una bonita declaración, la misión de la empresa debería ser parte de la cultura.

¿Qué tienen en común empresas como Pinterest, Reddit o Twitter? Todas tienen culturas de compañía premiadas. ¿Cómo lo consiguieron? Estos son algunos pasos que se atrevieron a dar.

Conecta eventos de la empresa a la misión

Es muy importante comunicarse y representar de manera consistente la misión y los valores de la empresa en el día a día. Los colaboradores comprometidos son impulsados por la misión, por lo que es crucial recordarla.

El jefe de cultura de Pinterest, Cat Lee, señala que su CEO, Ben Silbermann, repite la misión de la compañía en cada reunión semanal. Al hacer esto, se asegura que los colaboradores recuerden por qué están trabajando ahí, integrando aún más la misión en la cultura de Pinterest.

“Los eventos anuales pueden ser una oportunidad para volver a comunicar los valores de la compañía a los colaboradores”. – Cat Lee, Jefe de Cultura en Pinterest

Puedes dar un paso más y crear eventos de empresa en torno al núcleo de la misión. Por ejemplo, la misión de Pinterest es “ayudar a las personas a descubrir las cosas que aman e inspirarlas a hacer esas cosas en su vida cotidiana”. ¿Cómo representarlo? En talleres dirigidos por los propios colaboradores, Pinterest les permite enseñar, aprender y descubrir cosas que aman dentro de su entorno de trabajo.

En otras instancias, también permiten a los colaboradores mostrar sus talentos y esas cosas que los apasionan.

Pinterest reserva dos días completos que llaman “Knit Con” para que los empleados celebren y compartan sus hobbys e intereses con los compañeros. Aunque esta es una versión extrema, las empresas más pequeñas pueden hacer micro talleres para iniciar la idea.

Estas son pequeños ejemplos de acciones que incentivan una cultura de empresa que integra la misión. Existen otros, que puedes ir descubriendo con creatividad y sobre todo, iniciativa.

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El estrés crónico es un enemigo silencioso

¿Tu trabajo te priva de tu energía y concentración y puede provocar enfermedades físicas, emocionales y mentales? Estás demasiado cerca del estrés crónico. Los síntomas del estrés crónico incluyen aumento de la presión arterial, dolores de cabeza y problemas para dormir. Además, el estrés crónico puede alterar tu estado de ánimo y provocar ansiedad y depresión.

Principales fuentes de estrés laboral

  1. Excesiva carga de trabajo
  2. Falta de promoción
  3. Rentas bajas
  4. Falta de apoyo
  5. Tener menos control sobre las decisiones
  6. Altas expectativas

¿Cómo lo combatimos? Algunos consejos:

  • Toma descansos regulares
  • Simplemente toma un tiempo entre el trabajo para relajarte y recargarte.
  • La gimnasia de pausa ayuda bastante, o simplemente detenerse algunos minutos.
  • Evite los aperitivos azucarados: Los malos hábitos alimenticios son terribles para la salud física y mental. Para reducir el estrés, lo mejor es una dieta alta en proteínas y baja en azúcar. Las comidas con alto contenido de azúcar causan letargo.
  • Habla con tu jefe: Un ambiente de trabajo tóxico es una receta para el estrés. Si está lidiando con algo así, es hora de tener una conversación abierta con tus superiores.
  • Mantener un cuerpo y mente sanos: Ejercicio diario y dormir un mínimo de 6 horas de sueño por día son necesarios para reponer el cuerpo.
  • La meditación y los ejercicios de respiración profunda también pueden ayudar a aliviar el estrés.
  • Disfruta de un largo fin de semana lejos: Si las vacaciones no alcanzan para desconectarse, aprovecha las pequeñas escapadas que se pueden armar en fin de semana con días extra.
  • Aprende a decir no: No poder decir que no es una razón común para el estrés, pero si no aprendes a decir no, se te asignarán más y más tareas de las que probablemente no seas responsable.

No hay una receta mágica, combatir el estrés también es un trabajo que no puede dejar de hacerse.

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5 tendencias de marketing que están dando forma al nuevo reclutamiento

En los últimos años, hemos sido testigos de la aparición de una tendencia completamente nueva llamada marketing de reclutamiento. Las empresas se han dado cuenta de que un proceso de contratación estándar requiere mucho tiempo y dinero. Ahora, intentan reducir la base de talentos mediante la creación de anuncios específicos y mediante el empleo de redes sociales y software.

Revisemos 5 tendencias que ejemplifican este nuevo escenario.

“Filtro” de marketing de reclutamiento

El marketing de reclutamiento no es un simple complemento al proceso de contratación. Muchas compañías y agencias de contratación han decidido introducir segmentos adicionales en el proceso de selección y convertirlo en un filtro más adecuado. Han agregado fases de “awareness” e “Intereses” entre otros, al modelo tradicional “Solicitud – Selección – Contratar”. Estas fases adicionales son esenciales para el marketing de reclutamiento adecuado.

Análisis detallado

 Solo usando anuncios de trabajo creativos y buenas fuentes, las empresas pueden encontrar empleados con talento. Es por eso que una de las tendencias emergentes más rápidas en el nicho de recursos humanos son los análisis detallados proporcionados por los últimos software de reclutamiento. Los reclutadores han empezado a usar las métricas de marketing a su favor.

Conoce nuestras alternativas para apoyar tu proceso de selección en nuestra web.

Anuncios de trabajo de Facebook 

Existen empresas publicando anuncios de trabajo en Facebook. Los empleadores que apoyan un enfoque más tradicional piensan que enfocarse en talentos a través de Facebook es completamente poco profesional. A pesar de eso, en este momento, Facebook ofrece el mejor algoritmo de focalización en el mercado de las redes sociales. Sus herramientas permiten a los reclutadores definir con precisión la audiencia objetivo para sus anuncios de trabajo.

Facebook también proporciona una mejor comprensión de las personalidades de los candidatos que LinkedIn y otras redes sociales orientadas al trabajo. Las evaluaciones de carácter y personalidad son muy importantes para el proceso de selección porque le dicen a los reclutadores cómo los candidatos manejarán la presión y cómo podrían adaptarse al proceso de trabajo y la cultura de la compañía. De todas formas parece ser una cuestión de gustos.

Reclutadores de Chatbot

Los chatbots lentamente conquistan el mundo de los recursos humanos. En los próximos años, las tecnologías de IA se convertirán en una parte integral del proceso de selección. El propósito de chatbots es iniciar conversaciones en línea con los candidatos en los primeros ciclos de selección y ayudar a los reclutadores a eliminar los que no se ajustan a la descripción del trabajo.

Parece ciencia ficción, pero puede estar más cerca de lo que crees. Te invitamos a conversar sobre el tema.

Big Data

El desarrollo de las tecnologías de Big Data ya ha mejorado muchos departamentos comerciales y ahora los expertos en recursos humanos y TI están tratando de implementarlos en el proceso de contratación. Los departamentos de recursos humanos almacenan toneladas de datos. Si estos datos pudieran estructurarse y aprovecharse de la manera correcta, los patrones generados podrían mejorar drásticamente el proceso de selección. El objetivo del big data en la industria de recursos humanos es hacer que el proceso de selección sea más eficiente, efectivo y predecible. También necesita reducir los costos y dejar más tiempo para que los reclutadores puedan enfocarse en los candidatos más prometedores.

Sin duda existen muchas nuevas herramientas, pero deben ir necesariamente de la mano con un cambio de mentalidad y la disposición a actualizar nuestros procesos.

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2020. Las habilidades que necesitaremos para destacar

Aunque todavía faltan dos años, tomamos nuestra máquina del tiempo para echar un vistazo al año 2020 y revisar las habilidades que serán más demandadas. No estamos hablando de robótica ni de nanotecnología, sino de habilidades personales en el capital más importante de las empresas: el capital humano.

La cuarta revolución industrial lo está cambiando todo.

Inteligencia artificial, Internet de las Cosas, vehículos autónomos, nanotecnología, energía renovable, computación cuántica, biotecnología. Debido a esta explosión de nuevos campos, surgirán nuevos mercados que requerirán un nuevo conjunto de habilidades para el empleo. Los robots cada vez más inteligentes asumirán algunos puestos de trabajo, y los trabajos que no existían antes estarán en demanda.

¿Cuáles son estas habilidades? Aquí tenemos 10.

1 Resolución de problemas complejos

La habilidad de ver las relaciones entre las industrias y crear soluciones creativas para los problemas que aún están por aparecer, es una necesidad para mantenerse al día con las máquinas de IA.

2 Pensamiento crítico

Se buscarán personas que puedan convertir los datos en interpretaciones ingeniosas debido a la complejidad y la interconexión de diversos campos, como la informática, la ingeniería y la biología.

3 Creatividad

La calidad de la aleatoriedad y la capacidad de construir algo con las ideas es una habilidad que dará frutos.

4 Personas de gestión

Los robots pueden adquirir habilidades analíticas y matemáticas, pero no pueden reemplazar a los humanos en roles de liderazgo y gestión.

5 Coordinando con otros

La comunicación efectiva y las habilidades de colaboración en equipo serán una de las principales opciones entre los candidatos de cualquier industria.

6 Inteligencia emocional

Cualidades que se relacionan con la inteligencia emocional, como la empatía y la curiosidad, serán un gran factor de consideración para los gerentes de contratación del futuro.

7 Juicio y toma de decisiones

La capacidad de condensar grandes cantidades de datos, con la ayuda del análisis, en interpretaciones ingeniosas y decisiones medidas es una habilidad que será útil en la era de la información.

8 Orientación de servicio

Las personas que conocen la importancia de ofrecer valor a los clientes en forma de servicios y asistencia serán muy buscadas, ya que las empresas brindarán soluciones a los problemas de la sociedad.

9 Negociación

La capacidad de negociar con empresas e individuos para llegar a una situación beneficiosa para todos es una habilidad que será necesaria para sobrevivir en  todas las industrias.

10 Flexibilidad cognitiva

La capacidad de adaptar la conducta y el pensamiento a desafíos inesperados será importante para tener éxito en las industrias combinadas.

Si bien varias de estas habilidades se necesitan hoy, nos atrevemos a decir que en dos años más serán indispensables. Lo bueno es que en la actualidad contamos con distintas herramientas tecnológicas para apoyar nuestra gestión y mejorar nuestras habilidades. Revisa las soluciones que te ofrece 4 talent y si necesitas alguna en específico, conversemos.

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¿Eres un líder o un gerente? ¿Lideras a tu gente o administras un negocio?

Esta pregunta ha rondado la cabeza de muchos empresarios y ha inspirado diversos intentos por explicarlo. La diferencia parece simple, aunque todavía quedan de los que creen que ser un gerente  automáticamente te convierte en líder.

Usando solo sentido común, podemos postular que la principal diferencia radica en la forma en que se motiva al equipo para buscar un objetivo en común. Pero haremos otro esfuerzo y revisaremos 7 grandes diferencias entre Líder y Gerente, que nos ayudarán a entender mejor a estos dos personajes, y por qué no, clasificarnos de acuerdo a nuestras propias características.

Los líderes buscan la visión, los gerentes se enfocan en los objetivos.

Los líderes establecen un negocio exitoso al compartir su visión con el equipo. En vez de criticar qué le falta a su gente, los empoderan para ser parte de algo más grande.

Por otro lado, los jefes se enfocan en mantener un lugar de trabajo conductivo, estableciendo metas y objetivos medibles que ayuden a los líderes a saber si el negocio avanza hacia su visión.

Controlan situaciones y manejan personas para alcanzar o sobrepasar sus objetivos.

Los líderes inician el cambio, los gerentes mantienen la estabilidad.

Los líderes encuentran su propósito en iniciar el cambio.

Visualizan su empresa como una de las más innovadoras y progresivas en la industria, y para lograrlo, provocan y adoptan cambios incluso si el sistema actual funciona bien.

Si hay una manera más efectiva y eficiente de hacer las cosas dentro de su negocio, son la primera persona en promover este cambio en todos los niveles de la organización.

Por otro lado, los gerentes se quedan con lo que funciona, aseguran que el sistema actual está funcionando bien y mejoran los sistemas, estructuras y procesos, si es necesario, para hacerlos más efectivos.

Los líderes toman riesgos, el gerente minimiza el riesgo.

Los líderes están decididos a probar cosas nuevas, incluso si hay un riesgo inevitable presente.

En lugar de desanimarse, ven estos riesgos como un signo de éxito potencial, como un éxito garantizado si diseñan su visión correctamente.

Los gerentes trabajan para minimizar los riesgos que están siempre presentes en el día a día del negocio. En lugar de abrazar estos riesgos, buscan evitar y controlar estos problemas para evitar interrupciones dentro de la compañía.

Los líderes piensan a largo plazo, los gerentes trabajan a corto plazo.

Lo que distingue a un gran líder de los demás es que tienen la firme determinación de hacer las cosas que quieren, comprometidos con esto a largo plazo.

Incluso sin recibir recompensas de manera regular y constantemente golpeados por reveses, los líderes siguen motivados para cumplir sus objetivos.

En contraste, los gerentes están más enfocados en los objetivos a corto plazo, buscando recompensas y elogios más inmediatos que los grandes y distantes.

Los líderes descansan en el aprendizaje, los gerentes dependen de las habilidades existentes.

Los líderes no descansan en sus laureles. Si sienten que sus habilidades se están oxidando, no están aprendiendo nada nuevo y valioso todos los días, comenzarán a buscar personas que los ayuden a crecer y expandir su forma de pensar.

Los gerentes se enfocan más en mejorar los aspectos que los han hecho exitosos, perfeccionando las habilidades existentes y adoptando conductas comprobadas.

Los líderes construyen una relación, los gerentes establecen procesos y sistemas.

Los líderes siempre son buenos con las personas, generalmente tienen un carisma positivo que los ayuda a atraer a las personas, para  luego aprovechar sus talentos en una causa mayor.

Para hacer realidad su visión, los líderes generan confianza y lealtad entre su gente y entregan beneficios que no solo ayudarán a sus seguidores a tener éxito en sus carreras, sino también a convertirse en mejores personas en la sociedad.

A los gerentes se les paga para establecer la estructura y los procesos necesarios para alcanzar las metas y objetivos del negocio.

Están orientados al proceso y buscan resultados de sus subordinados. Se aseguran de que todos estén cumpliendo con su parte en el cumplimiento de las metas y objetivos comerciales.

Los líderes tienen seguidores, los gerentes tienen subordinados.

Sobre todo, los líderes tienen seguidores que están dispuestos a contribuir con sus talentos, conocimientos y habilidades para ayudar a construir la marca y alcanzar los objetivos a largo plazo.

Los seguidores también los apoyan fuera del negocio, incluso siguiéndolos en sus redes sociales, lo que aumenta su visibilidad y credibilidad.

Por otro lado, los gerentes tienen subordinados que trabajan para ellos y, en general, hacen lo que se les ordena.

Su estilo de gestión es de naturaleza transaccional y sus subordinados buscan conseguir las recompensas prometidas.

Más allá de estas diferencias, es importante recordar que muchas personas, especialmente las que tienen sus propias pequeñas empresas, dirigen y administran al mismo tiempo, por lo que pueden tener una combinación de estos comportamientos.

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Dejar que el talento fluya es la consigna.

Es cierto que estamos viviendo tiempos de transformación digital, pero no podemos dejar de lado el recurso más valioso: el talento de las personas. En este aspecto, existen algunas características que deberían representar la opinión general del mundo empresarial:

  • El talento es una especie que se reproduce mal estando cautivo.
  • Necesita espacios abiertos.
  • Generalmente prefiere vincularse a proyectos antes que a instituciones.
  • Se  compromete con la organización a la que pertenece en el momento, pero sobre todo con su propio desarrollo.
  • El talento es  dinámico, necesita fluir, desarrollarse o termina por estancarse.
  • Este escenario no es el ideal para quienes dirigen el talento con las expectativas puestas en el pasado, donde se esperaba que el talento se quedara indefinidamente, hasta que la empresa le rindiera un homenaje por sus años de servicio. 

Ahora los ciclos son más cortos, razón que pone nerviosos a los gestores del talento por la rentabilidad de invertir en sus talentos. ¿Invertir en un colaborador que va a buscar nuevos horizontes en cualquier momento? Lo que estos gestores no están considerando es que existe un panorama peor, no invertir en los colaboradores y su desarrollo y que permanezcan indefinidamente.

La fórmula de las compañías más avanzadas en gestión de personas, no analiza la rentabilidad de sus inversiones en talento por el retorno que obtienen en cada individuo, lo hacen de forma agregada. Se trata de que sus políticas sobre el talento ofrezcan un saldo neto positivo.

La situación es dinámica, conceptos tan acuñados como la retención del talento van quedado obsoletos. Porque al talento ya no se le retiene: se le seduce, se le ofrecen condiciones en donde desarrollar su potencial.

Estas reflexiones son parte del análisis del autor español sobre Management Javier Fernández Aguado, en su libro “Jesuitas. Liderar talento libre”.

El autor español también entrega algunas ventajas de gestionar el talento de forma más libre, sin una disciplina tan rigurosa:

Mayor grado de autonomía. Las personas incrementan su capacidad de tomar decisiones, sin depender exclusivamente de las instrucciones de un mando superior.

Mayor iniciativa. Dejemos claro que la libertad no implica un proceso anárquico. La libertad del talento incentiva seguir los objetivos de la organización, pero abriendo la puerta a nuevos caminos para alcanzarlos.

Compromiso efectivo. El motivo del talento libre para permanecer en una organización, es el proyecto mismo para el que fue reclutado, donde pondrá su capacidad y buscará su desarrollo. Por eso su compromiso es más real.

¿Necesitas ayuda en la gestión del talento en tu organización? Un consejo muy útil es buscar apoyo en la plataforma RAET, representada en Chile por 4Talent, que permite gestionar los  recursos humanos de forma integral, con un módulo especializado en  gestión del desempeño. Conócelo en 4talent.cl

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Las 3 claves invaluables para mejorar el clima organizacional

responsabilidad-climaUn ambiente de trabajo positivo contribuye a una mejor producción del equipo y que estén más comprometidos con el puesto de trabajo y el negocio. Como resultado, obtendremos además, una mejora en la satisfacción de los clientes.
Por esa razón, resulta de suma importancia que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para conseguir un equipo motivado y productivo.

Un buen clima laboral, favorece a el logro de objetivos, mientras que un mal clima laboral, puede ser fatal para el ambiente de trabajo e incluso puede destruirlo. Como resultado, puede provocar situaciones conflictivas y malos resultados para la producción del negocio.

Es por esta razón, que  considerar una estrategia para potenciar el clima laboral dentro de la organización resulta imprescindible, ya que defirnirla ayudará a promover y generar un ambiente de motivación laboral. Cabe señalar, que estos resultados deben ser medibles y monitoreados constantemente, para así ir tomando directrices en pro de resultados óptimos y adecuados que ayuden a la toma de decisiones, con objetivo final de mejorar los procesos internos.

A continuación te mostraremos 3 claves para mejorar tu estrategia de clima organizacional

Buscar el feedback de tus colaboradores; Que cada empleado se sienta persona y no un número dentro de una organización es muy importante. A las personas les gusta sentirse integradas y que su opinión se tenga en cuenta. Todo ello ayuda a sentir que se forma parte de un proyecto.

Además, el feedback con los empleados se debe trabajar cuidadosamente y de forma constante. Hay que invertir tiempo y espacio para escuchar a tu equipo. Con ello se lograrán diversos objetivos: ideas para mejorar en distintas áreas de la organización, reconocimiento de problemas de forma más sencilla, identificación de los empleados que restan valor a tu empresa y elementos que frenan la evolución, además de percatarse de todo lo contrario: empleados de alto rendimiento que aportan valor añadido al negocio o identificar empleados de alto talento potencial que poseen un gran potencial tanto a nivel individual como colectivo y gran capacidad para asumir roles de liderazgo dentro de una organización con éxito.

Cuidar la igualdad en las relaciones con los empleados y también entre ellos es otro punto a tener en cuenta. Vigilar que no exista ningún tipo de discriminación, falta de criterio en las decisiones de equipo o falta de compañerismo, ya que ponen en peligro el ambiente de trabajo.

Trabajando cada uno de estos puntos, nos aseguramos casi seguro un alto grado de motivación de nuestro equipo.

Reconocimiento hacia los colaboradores: Cuando no se reconoce un trabajo bien hecho, el clima laboral se puede deteriorar progresivamente. Por ello es importante que la empresa cuente con un sistema de reconocimiento que premie y reconozca logros.

A las personas nos gusta sentirnos valoradas y sentir que nuestra opinión y tareas cuentan. Por ejemplo, incentivar que los empleados participen en la toma de decisiones de un negocio hará que se sientan parte del equipo y es una forma de transmitirles que para nosotros son importantes incluso para decidir hacia dónde quiere ir la organización.

Ganarse la confianza de los empleados, el objetivo: Acercarse a los empleados y ganarse su confianza es una de las tareas principales para incentivar un buen clima laboral.
Agradecer al equipo por su labor y reconocer sus méritos, es una manera de enviar un mensaje claro a todos los empleados, que se sentirán valorados y tranquilos trabajando con los responsables de la empresa y no dudarán en acudir a ellos para nuevas propuestas o inquietudes.

La flexibilidad ante diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral y que se traten de forma personalizada, genera un clima laboral positivo que fomenta el éxito del negocio. Es por esta razón que hemos desarrollado instrumentos de medición para conocer más a fondo a tus colaboradores, sus necesidades, aptitudes de manera de sacar provecho de lo mejor que tenemos en nuestra organización “El capital humano”

4evidence cuenta con un instrumento propio de Clima Organizacional, llamado SPIRIT4, desarrollado y probado empíricamente. El Clima es una medición de percepciones que permite conocer la actitud de los trabajadores sobre una serie de variables relevantes de gestión. 

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